« La montée en puissance du CPF a été plus rapide pour les demandeurs d’emploi dans le cadre du plan 500 000 » (présidence du Copanef)




Entretien avec la présidence du Copanef portant sur le bilan provisoire du compte personnel de formation, trois ans après l’entrée en application de la loi du 5 mars 2014. Volet 1/2


Quel bilan les partenaires sociaux font-ils du CPF, en termes d’appropriation du dispositif par les salariés et les entreprises ?

Les partenaires sociaux ont été auditionnés par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop) dans le cadre du rapport que celui-ci conduit sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) et le compte personnel de formation (CPF). Chaque organisation qui le souhaitait a été reçue ainsi, bien évidemment, que le Copanef. Avec les services du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), nous nous sommes employés à éclairer les éléments de mise en œuvre de la réforme qui, à ce stade, ne peuvent constituer qu’un bilan d’étape.

D’autant qu’on ne peut pas analyser le CPF séparément des objectifs de la réforme professionnelle. Que ce soit dans l’entreprise avec l’entretien professionnel ou à l’extérieur avec le CEP, la question de l’accompagnement est déterminante pour permettre à chacun des salariés et des demandeurs d’emploi de construire son parcours et de développer ses compétences.

Le CPF est un outil, un levier personnel que chacun d’entre nous pourra mobiliser tout au long de son parcours professionnel. C’est un droit individuel qui s’inscrit dans une obligation collective et ce n’est surtout pas le seul moyen d’accès à la formation.

Sur le terrain, le rôle du dialogue social est central pour définir les besoins en compétences liés à la stratégie de l’entreprise et définir les plans d’action pour atteindre l’objectif assigné par la loi de permettre à chacun d’accéder à la formation et à la certification. La responsabilité collective de l’entreprise y est donc engagée.

Le CPF n’est-il pas devenu un héritier du DIF portable et un dispositif plutôt utilisé par les demandeurs d’emploi - incités par leur conseiller Pôle emploi ?

La grande différence avec le DIF, outre la portabilité de ce droit attaché à la personne, c’est l’accès à la certification. Certes, le système de certification n’était pas prêt. Mais c’était bien là le problème ! Le CPF a bousculé le système et chacun s’accorde aujourd’hui sur la nécessité de le réformer. Ce n’est qu’un début. La transformation à mener est profonde, en termes de lisibilité, de reconnaissance et, surtout, de recomposition autour des blocs de compétences. Sans le CPF, cette question n’aurait pas avancé. Aujourd’hui, elle est au centre du débat et réinterroge l’ensemble des acteurs, de l’Éducation nationale aux partenaires sociaux, en passant par l’ensemble des certificateurs publics et privés.

La montée en puissance du CPF a été plus rapide pour les demandeurs d’emploi dans le cadre du plan 500 000 et par la décision du Copanef de compléter les heures de leur compte à concurrence de 100 heures. Il s’agissait de contribuer à la mobilisation nécessaire pour l’élévation du niveau de qualification des demandeurs d’emploi en prenant en compte la difficulté, pour eux, de reconstituer leurs heures DIF.

D’un point de vue qualitatif, le socle de connaissances et de compétences professionnelles CléA, construit par le Copanef, a constitué une réponse pertinente aux besoins de certification d’un nombre significatif d’entre eux (c’est numériquement la certification la plus acquise via le CPF).

C’est aussi la structure en bloc de compétences de son référentiel, sa reconnaissance par tous les acteurs de l’entreprise (employeurs et salariés) et l’accompagnement (à travers l’évaluation préalable notamment) qui en font un puissant outil au service de l’emploi.

Avoir CléA, c’est la démonstration qu’on est pro ! Et on le constate, ça ouvre des horizons !

Mais comme dans l’entreprise, la question de l’analyse des besoins en compétences est cruciale dans les territoires, et le rôle des Coparef dans ce travail d’identification, avec les branches et les entreprises, est déterminant. De ce point de vue, la réforme invite tous les acteurs à sortir des logiques de prés carrés (les demandeurs d’emploi n’appartiennent à personne, mais doivent bénéficier de la mobilisation de tous !) vers l’accompagnement de parcours d’insertion ou de retour à l’emploi, par le développement des compétences et l’accès à la qualification.

Le conseil en évolution professionnelle se met également en place. Il nécessite un changement de posture de tous les conseillers pour être davantage dans l’accompagnement et moins dans la prescription. Ce changement n’est pas encore abouti, mais il est à l’œuvre.

Pour les salariés, la montée a été plus progressive, mais néanmoins bien plus rapide que le DIF en son temps ! On ne peut pas s’empêcher de souligner les contradictions du « CPF-bashing » : on nous a dit que c’était un échec parce que les salariés ne le mobilisaient pas assez, et maintenant on commence à entendre que le CPF deviendrait un problème car la demande des salariés croît de manière exponentielle. Bref, pas assez ou trop mobilisé, le CPF aurait en définitive tous les maux ! Il est normal qu’il faille un temps d’appropriation, et maintenant nous y sommes. Certes de manière inégale selon les branches professionnelles, mais la prise de conscience et la demande sont là.

La seconde vague des entretiens professionnels, en 2018, sera déterminante.


Centre Inffo, Valérie Grasset-Morel