Actalians rénove le plan de formation




Fin 2018, Actalians, l’Opca des professions libérales, des établissements de l’hospitalisation privée et de l’enseignement privé, proposera à ses 130 000 entreprises adhérentes une version 3.0 du plan de formation. Objectif ? Mieux tenir compte des nouvelles logiques d’individualisation.


Tel qu’il est établi aujourd’hui, le plan de formation tend à devenir obsolète”, affirme Catherine Bissey, directrice recherche et développement d’Actalians. Derrière cette prise de position, un constat : centralisé et conçu dans des logiques descendantes, le plan de formation “canal historique” se construit bien souvent en l’absence des salariés. Un comble à l’heure où les logiques d’individualisation s’emparent des dispositifs de formation.

D’où l’initiative de l’Opca des professions libérales, des établissements de l’hospitalisation privée et de l’enseignement privé, qui vise à relier les ambitions d’une réforme qui préconise la responsabilisation des individus et la volonté des entreprises de conserver la maîtrise de leur politique formation. "Nous avons réfléchi à un système qui permette de croiser intérêts individuels et collectifs tout en tenant compte des nouveaux usages”, explique Catherine Bissey. Sollicitée par la direction des services de proximité, en contact direct avec les TPE-PME, la directrice R&D confie s’être d’abord demandé si l’actualité était bien à la refonte du plan de formation, cette “invention de 71”...

Le plan de formation est mort, vive le plan de formation !

Réponse ? “Le plan de formation est mort, vive le plan de formation !” Mais plutôt que de foncer tête baissée, elle choisit d’aller vérifier sur le terrain l’état des pratiques et la véritable nature des enjeux auxquels se trouvent aujourd’hui confrontées les entreprises. Fondée sur la sociologie des usages, la démarche n’est pas sans lien avec une conviction de Catherine Bissey : “L’observation des pratiques des entreprises, au quotidien, est bien souvent piste d’innovation.”

Une co-construction Opca-entreprises

En l’occurrence, l’étude a permis d’analyser trois années de “consommation de
formation”
d’une cinquantaine d’entreprises de 30 à 150 salariés, représentant l’ensemble des secteurs d’activité de l’Opca. Après avoir constaté que nombre d’entre elles anticipaient très faiblement leurs besoins, Actalians a défini six critères pour sélectionner les dix entreprises “les plus vertueuses” et leur proposer d’aller plus loin dans l’analyse du processus d’élaboration de leur plan de formation. À la clé, une série d’enseignements venue “bousculer les représentations” : à la lecture financière, “par dispositif” du collecteur, s’oppose la lecture “globale” des entreprises, beaucoup plus systémique et s’affranchissant volontiers des logiques de silos induites par la profusion de mesures.

La construction du plan de formation est itérative et collaborative

L’Opca découvre alors une activité formation qui va bien au-delà des actions financées et prend conscience du caractère itératif de la construction du plan. “Le plan se construit, se discute, se négocie et s’inscrit dans la durée, avec une vraie richesse sur les besoins exprimés, mais aussi sur les intentions et les échanges”, commente Catherine Bissey, qui souligne l’implication de tous les acteurs, du salarié au DRH.

Un plan en quatre phases

Parallèlement, un groupe d’analyse des pratiques associant les entreprises à Actalians permet de rédiger un cahier des charges fonctionnel. Si le projet est baptisé “Plan de formation 3.0” pour insister sur la dimension novatrice de l’outil, Catherine Bissey tient à souligner que “l’innovation n’est pas que numérique”. Prévoyant quatre profils, l’outil privilégie une démarche dite “bottom up” (de bas en haut) qui permet aux salariés de ventiler leurs besoins de formation dans le cadre de l’élaboration du plan prévisionnel.

Après cette première étape, viennent ensuite, en phase 2, le bouclage du budget et des arbitrages, la réalisation et le suivi du plan (phase 3) et, enfin, l’évaluation (phase 4). À noter que celle-ci concernera aussi bien l’évaluation globale du plan que l’impact de la formation sur l’entreprise. Ceci, à partir d’indicateurs en cours de définition, qui devraient permettre aux DRH de communiquer sur le bilan quantitatif et qualitatif de leur plan de formation. Ce faisant, c’est aussi une nouvelle visibilité qui s’offrira aux branches, facilitant ainsi l’anticipation et l’élaboration de stratégies collectives.

130 000 entreprises accompagnées par Actalian

Soulignant que l’activité d’Actalians est déjà dématérialisée à 85 %, Catherine Bissey indique que les entreprises auront un accès direct au progiciel Plan de formation 3.0 et qu’il sera nécessaire de passer par l’outil pour obtenir un financement. Mais c’est bien sûr en y indiquant la totalité de leurs besoins de formation qu’entreprises, branches et Opca pourront disposer de ce que la directrice R&D nomme une “vision écologique du plan de formation, qui prend en compte les interactions entre un individu et son écosystème”. Dépasser les logiques de silos pour aller vers une vision systémique de la formation, tel est bien l’ambition du plan de formation 3.0.

Le plan de formation : une certaine co-construction

Si le Code du travail consacre un chapitre au plan de formation, il n’est pour autant pas obligatoire. Et ne doit pas être confondu avec les obligations pesant sur l’employeur en matière de formation professionnelle. Le plan de formation constitue l’une des voies d’accès du salarié à la formation professionnelle continue, au même titre que le compte personnel de formation et les congés de formation. Pour le législateur, il s’en distingue cependant par un critère : l’initiative, censée revenir à l’employeur. “Censée”, parce qu’en pratique, un salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation, qui sera inscrite au plan de formation de l’entreprise si l’employeur est d’accord.

(Source : Les Fiches pratiques de la formation continue, Centre Inffo, 2017).


Centre Inffo, Nicolas Deguerry