Séniors #2 : Ces entreprises qui investissent dans la formation des seniors 




Avec la disparition progressive des obligations réglementaires les concernant, les seniors deviennent des salariés comme les autres. On leur prête une attention soutenue, en évitant de les marginaliser. Une banalisation heureuse ? 


Les seniors, c’est un sujet pour notre entreprise, mais paradoxalement, ce n’en est pas un, constate Patrice Paulet, président de l’Association générale de prévoyance militaire.

Le groupe, qui compte 808 salariés, recrute en priorité d’anciens militaires pour son réseau commercial, assurant un système de reconversion à ces quasi-seniors. Ainsi, la moyenne d’âge du personnel est assez élevée : 50 % des collaborateurs ont plus de 45 ans, 39 % plus de 50 ans.
La formation est un levier essentiel, et ce dès le recrutement : AGPM dispose d’un centre de formation reconnu et labélisé, qui délivre notamment l’attestation d’habilitation professionnelle aux commerciaux de l’entreprise. “Une fois recrutés, les officiers et sous-officiers deviennent délégués commerciaux AGPM et sont formés intensément pendant deux mois, avec accompagnement sur le terrain”, précise Patrice Paulet. 
Général de division, il a lui-même choisi de se reconvertir via un MBA après 50 ans. Il est intimement persuadé, “par culture et constat”, que la formation est une arme pour accompagner le changement, dans un secteur qui doit fidéliser ses clients, en proie à la transformation digitale et soumis à des impératifs réglementaires. “Toute personne qui est capable d’être dans le mouvement de l’entreprise sera formée selon son projet professionnel, en lien avec le projet de l’entreprise, assure-t-il. Désormais, à 50 ans, on a encore quinze ans devant soi !” Et il ajoute : “Le senior peut être un vrai levier, s’il est formé au management du changement, au nouveau monde, aux changements culturels… C’est un marché entre le senior et le management, et si ça ne fonctionne pas, nous finançons des bilans de compétences pour les salariés qui souhaitent se reconvertir.” 

Comme les autres, mais différents…

Patrice Paulet le dit : “La gestion des seniors, c’est différent. Il faut tenir compte de l’expérience, des possibles réticences, être plus attentif dans l’accompagnement au changement.” Ce constat est partagé par Laurent Mattan, en charge de la formation pour les entités BNP Paribas France. 
Là aussi, les seniors représentent 30 % de l’effectif, et plusieurs accords de groupe ont scellé une politique, où “BNP Paribas s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de tous ses salariés, y compris les seniors”, précise Laurent Mattan. Le plan seniors affichait un objectif de 18,5 heures de formation pour les plus de 45 ans en 2011, réévalué à 25 heures. Il s’agit de “s’assurer qu’ils sont accompagnés, que les compétences requises sont bien acquises et que les savoirs et les compétences se transmettent”.  
Misant sur l’intergénérationnel, BNP Paribas a mis en place des opérations de mentorat et de mentorat inversé “pour valoriser la transmission des expériences de chacun” et adopté un réseau collaboratif, WeGeneration, pour favoriser les échanges entre les collaborateurs du groupe. Devenus invisibles, les seniors ? “Nous avons un œil extrêmement vigilant sur ces populations, mais nous tentons de ne pas les marginaliser. Tout est fait pour être inclusif : nous voulons pouvoir intégrer tous les collaborateurs aux différents enjeux de demain.” 

Des dispositifs innovants

Autre politique à la SNCF, qui forme via la VAE (validation des acquis de l’expérience) des techniciens appelés à envisager une carrière d’ingénieur à l’international. Gilles Malefan, directeur régional Cnam Normandie (Conservatoire national des arts et métiers), a élaboré ce dispositif qui prépare à quatre diplômes et accompagne des candidats expérimentés, dont 60 % ont plus de 45 ans, dans le processus exigeant de la VAE. 
La SNCF et le Cnam ont signé une convention en 2014, renouvelée en 2017, qui a permis à 65 personnes d’obtenir un diplôme d’ingénieur. “Le Cnam accompagne la SNCF dans la promotion de ses collaborateurs, dans une dimension internationale”, souligne Gilles Malefan. La SNCF, qui avait conclu un accord senior dès 2008, affirme par ailleurs intégrer le “sujet senior” au prochain accord GPEC, en cours d’élaboration. 

Et les demandeurs d’emploi ?

Avec un taux de chômage des 55-64 ans qui s’élève à 7,2 % en 2016 selon la Dares, la tentation est forte d’aller vérifier si Pôle emploi forme ce public, particulièrement exposé au risque du chômage de longue durée. 
“Pôle emploi ne sectorise pas les demandeurs d’emploi en fonction de leur âge”, répond l’opérateur, et propose la même gamme de prestations à tous. Les plus de 50 ans comptent pour 11,8 % du total des demandeurs d’emploi entrés en formation au dernier trimestre 2016, ce qui prouve leur banalisation. 
Localement, certains dispositifs innovent : clubs de chercheurs d’emploi seniors en Auvergne, pour coacher à la recherche d’emploi, stages d’insertion en entreprise en Ariège. Parfois la formation est mobilisée, comme à Paris où un partenariat a été signé entre Pôle emploi et l’École 42, en 2015, pour former des informaticiens seniors et au chômage aux nouveaux métiers du numérique. La première promotion, “Space Cowboys”, a rassemblé 26 stagiaires (54 ans en moyenne, au chômage depuis quatre ans), dont 17 ont retrouvé un emploi ou ont créé leur activité. La seconde, débutée fin 2016, “Les Tontons codeurs” a concerné 18 stagiaires. Selon Pôle emploi, six sont toujours en recherche d’emploi, mais trois sont en CDI, cinq en stage, quatre sont associés pour créer une entreprise. 


Centre Inffo, Christelle Destombes
Inffo Formation n°935