UHFP Entreprise - Pour un système plus réactif reconnaissant les besoins des entreprises




La future réforme réussira-t-elle à construire un système de formation professionnelle logique et compréhensible par tous ? Les participants à la table ronde conclusive de la 1ère Université d’hiver de la formation professionnelle Entreprise ont balayé les principaux sujets de négociation vendredi 2 février à Biarritz.


Première préoccupation des entreprises voulant avoir accès aux fonds mutualisés : l’action de formation.
« Aujourd’hui nous avons des métiers innovants, et donc des besoins de formations innovantes et rapides  », a indiqué Françoise Lannezval, responsable ingénierie financière et veille réglementaire de Suez Groupe. Alors que de son côté Sophie Florimont, responsable réglementation et financement de la formation chez Veolia désire pouvoir prendre en compte tous les « actes formatifs et situations d’apprentissage » dont bénéficient effectivement les salariés « sans s’enfermer dans le principe de la preuve et du formalisme ». Car, s’accordent à dire les responsables de formation représentés par Sylvain Humeau, président du Garf, groupement des acteurs et responsables de formation : « L’action de formation doit amener d’un point X jusqu’à un point Y en termes de gain de compétences. La façon dont on y arrive importe peu. »

Obligations et liberté

Carine Chevrier, déléguée générale à l’emploi et la formation professionnelle, a reconnu que malgré ses évolutions récentes, l’action de formation devait être redéfinie : « L’enjeu collectif est d’avoir une définition, qui trouve un équilibre entre l’obligation juridique de l’employeur et la liberté de pouvoir les adapter sans contrainte dans des contextes innovants », a-t-elle souhaité.

Dans la nouvelle définition, les formations en situation de travail (Fest) devraient trouver leur place. Elles sont actuellement expérimentées par 11 Opca avec la DGEFP : « Fest est intéressant dans la démonstration du geste et dans la rupture de la pédagogie qui va être mise en œuvre », indique Raphaëlle Franklin, directrice générale de l’Opca Transports et Services. Mais pas toute formation sur le lieu de travail. Philippe Debruyne, vice-président du Copanef [1], note quant à lui que l’expérimentation a mis au jour l’importance de la notion d’intentionnalité : « C’est ce qui va faire le marqueur entre des apprentissages en situation de travail qui ne sont pas de la formation, car ils sont incidents, et les apprentissages guidés par l’intentionnalité. »

Datadock, et après

Autre levier pour développer la formation dans les entreprises, la visibilité de l’offre de formation et sa qualité. Sophie Florimont, qui utilise les prestataires de Datadock [2], le GIE D2OF [3], veut franchir une deuxième étape : « Il faut aller plus loin, ne pas s’arrêter à l’organisme mais évaluer aussi l’action de formation », estime-t-elle.

Mais Julien Veyrier de la commission formation, emploi, compétences l’ANDRH, avertit qu’une évaluation ne vaut que si l’on partage les objectifs de la formation. Il recommande de «  travailler sur le contexte de la demande, qu’il y ait un bon alignement entre les managers, les salariés et le responsable de formation sur ce qui est attendu de la formation  ». Alors que Philippe Debruyne prévient que l’évaluation ne fait pas tout. « On voit bien la chaîne qui va de l’analyse des besoins à l’atteinte des objectifs. Il ne faut pas limiter la qualité à la dimension de contrôle, c’est un processus qualité, où tous les acteurs s’engagent dans l’atteinte d’un objectif commun. »

GPEC-observatoires

Mais qui dit qualité, dit analyse fine des besoins et définition contextualisée des objectifs. Alors que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est encore une grande absente dans les entreprises, malgré l’obligation de conclure un accord au-delà de 300 salariés dans l’effectif, a rappelé Carine Chevrier, la réforme vise à s’atteler à la GPEC pour que dans un horizon de trois à cinq ans, « on essaye collectivement de poser des stratégies de GPEC, ce qui n’est pas une science exacte ». Si la branche semble le bon niveau de déploiement, Philippe Debruyne estime qu’il faut travailler de façon convergente sur des méthodologies communes : « Un des leviers qui tombe plutôt bien en termes d’agenda est la réflexion en cours sur le regroupement des branches. L’utilité sociale d’une branche ne résiderait-elle pas dans sa capacité à produire cela ?  »

La certification et blocs de compétences

Rappelant que 12 000 certifications sont inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), Cédric Puydebois, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle à la DGEFP, a partagé l’enjeu de la négociation dans ce système. « Les partenaires sociaux sont appelés à avoir un rôle plus important en tant que représentants des entreprises dans la codécision et co-construction des certifications et des diplômes de l’État », a-t-il indiqué, alors que Philippe Debruyne, représentant ces mêmes partenaires sociaux, pointait qu’ils dialoguaient de façon satisfaisante avec tous les ministères certificateurs, à l’exception de l’Enseignement supérieur. «  Les partenaires sociaux vont être force de proposition. On va proposer une méthode, une dynamique, des objectifs, une vision. Mais à un moment, la coordination ce n’est pas nous qui devons l’assumer. Mais si on considère que la compétence est au cœur de la sécurisation des parcours professionnels, il faut que tout le monde y aille », a-t-il conclu sur le sujet.


Centre Inffo, Béatrice Delamer

Notes

[1Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la frmation.

[2Base de données partagée par la majorité des Opca et des Opacif, qui certifie le respect par les organismes enregistrés des vingt et un indicateurs définis à partir des six critères qualitatifs figurant dans le décret qualité

[3le groupement d’intérêt économique qui rassemble les organismes engagés dans la gestion de cette base de données