Le licenciement pour inaptitude est une démarche complexe qui nécessite le respect d’un certain nombre de règles.
Ainsi un salarié déclaré inapte peut être licencié en suivant très précisément les procédures définies par le code du travail pour éviter tout litige devant le conseil des prud’hommes, voire éviter l’annulation du licenciement.
Qu’est-ce que l’inaptitude professionnelle ?
L’inaptitude d’un salarié peut être constatée lors d’une visite médicale de reprise après un arrêt de travail ou à l’occasion d’une visite médicale réalisée pendant l’exécution du contrat de travail, par le médecin du travail.
Certains arrêts de travail justifient l’organisation d’une visite médicale de reprise (Article R4624-31 du code du travail).
C’est le cas après :
- un arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnels d’au moins 60 jours,
- un arrêt de travail pour accident du travail d’au moins 30 jours,
- un arrêt de travail pour maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée,
- un congé maternité, quelle qu’en soit la durée.
Cette visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent cette reprise.
L’inaptitude professionnelle résulte d’une maladie ou d’un accident en lien direct avec l’exercice de la profession du salarié ; l’inaptitude non professionnelle peut résulter d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail survenus lors de l’exercice du travail auprès d’un employeur précédent. Dans les deux cas, le licenciement ne pourra intervenir qu’après avis médical du médecin du travail constatant l’inaptitude. Cet avis nécessite de la part du médecin :
- au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,
- la réalisation d’une étude de ce poste,
- la réalisation d’une étude des conditions de travail dans l’établissement avec indication de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,
- un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Cet examen comprend un entretien avec le salarié afin d’échanger sur les possibilités d’aménagement du poste de travail ou l’éventualité d’un changement de poste. L’avis d’inaptitude est établi par le médecin du travail dès lors qu’il considère que l’état de santé du salarié est incompatible avec son poste de travail, et qu’aucune mesure d’adaptation, d’aménagement ou de transformation de ce poste de travail n’est possible.
Le licenciement pour inaptitude peut être prononcé que l’inaptitude soit professionnelle ou non.
Dans quels cas peut-on faire un licenciement pour inaptitude ?
L’employeur doit rechercher pour le salarié reconnu inapte un reclassement au sein de l’entreprise sauf lorsque l’avis du médecin stipule soit que le maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé, soit que son état de santé est incompatible avec tout reclassement.
Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur doit, dans le mois qui suit la délivrance de l’avis, licencier le salarié. A défaut, il devra reprendre le versement de son salaire. Le délai d’un mois commence à courir à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail.
Dans tous les autres cas, l’employeur doit procéder à la recherche d’un reclassement pour le salarié inapte, au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, il doit rechercher toute possibilité d’emploi adapté à l’état de santé du salarié que ce soit par des aménagements d’horaires, la transformation de postes existants, voire une mutation susceptible de convenir à la situation du salarié. Ainsi, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le reclassement doit être recherché parmi tous les emplois disponibles dans l’entreprise (tous établissements et tous secteurs confondus).Le poste doit être aussi similaire que possible aux fonctions que le salarié occupait précédemment (Article L1226-10 du Code du travail). L’employeur doit être à même d’organiser toute formation nécessaire au reclassement ainsi défini.
La consultation du CSE (comité social et économique), dès lors qu’il existe dans l’entreprise (soit pour toute entreprise à partir de 11 salariés), est obligatoire en matière de reclassement.
Après avis du CSE, l’employeur propose les postes susceptibles de convenir au salarié. Si celui-ci accepte le reclassement, la procédure s’arrête.
En revanche, la procédure de licenciement est engagée dès lors que le salarié refuse les postes proposés, ou si l’employeur n’a trouvé aucun poste susceptible de convenir au reclassement (Article L1226-12 du Code du travail). Dans ce dernier cas, l’employeur doit justifier de l’impossibilité du reclassement.
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Il doit veiller à laisser un délai de cinq jours ouvrables (du lundi au samedi) à compter de la date de réception de la lettre pour fixer le rendez-vous de l’entretien.
La notification de licenciement est transmise au salarié, deux jours ouvrables minimum après la date de l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception. A noter que l’absence du salarié lors de l’entretien n’interrompt pas la procédure.
La rupture du contrat est fixée à la date de première présentation de la notification du licenciement.
L’employeur est tenu de remettre au salarié les documents suivants :
– le certificat de travail,
– l’attestation France travail,
– le reçu pour solde de tout compte.
L’employeur verse au salarié :
– les sommes dues en fin de contrat,
– l’indemnité de licenciement.
Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, l’employeur doit verser une “indemnité spéciale de licenciement” au salarié. Cette indemnité correspond au double de l’indemnité normale de licenciement.
Si jamais l’indemnité de licenciement non doublée prévue par la convention collective est plus élevée que l’indemnité spéciale de licenciement, le salarié percevra l’indemnité prévue par la convention collective.
L’indemnité spéciale de licenciement est versée à condition que le refus du salarié du poste proposé ne soit pas abusif.
Les droits au chômage sont ouverts suite au licenciement.
Les pièges à éviter
Un certain nombre de règles sont à respecter pour éviter les pièges dus au non- respect des procédures.
Ne pas organiser la visite médicale de reprise.
La visite de reprise doit être organisée dans un délai maximal de huit jours après la reprise du salarié. L’employeur prend l’initiative de la convocation à la visite de reprise, en y invitant le salarié par tous moyens. Il peut notamment le convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois suivant l’avis d’inaptitude.
(article L1226-4 du Code du travail).
En l’absence de reclassement et de rupture de contrat à la fin du délai d’un mois, l’employeur doit verser au salarié le salaire correspondant à l’emploi occupé avant l’établissement de l’inaptitude. Le salaire est versé jusqu’au reclassement ou à la rupture du contrat.
Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte avant de le licencier (obligation de reclassement).
Proposer un reclassement est obligatoire sauf si l’avis médical stipule au mot près : « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé» ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Ne pas recueillir l’avis du CSE avant de proposer un poste de reclassement.
L’avis du CSE sur les postes de reclassement est un élément important du dialogue social ; il est obligatoire même si l’employeur n’est pas contraint de le suivre.
Ne pas justifier l’impossibilité de reclassement.
En cas d’impossibilité de reclassement, le salarié est informé, par écrit, des motifs valables qui justifient cette impossibilité.
La lettre de licenciement est transmise en recommandé avec accusé de réception et reprend en détail les arguments invoqués au cours de l’entretien préalable. L’absence de reclassement doit être justifiée de façon précise et ne doit pas mentionner de raison de santé ou de handicap, ces justifications étant discriminatoires.
Licencier pour inaptitude médicale suite à l’avis d’un médecin traitant et non du médecin du travail.
L’inaptitude ne peut être prononcée que par un médecin du travail. Si tel n’est pas le cas, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.
Ne pas respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.
Le licenciement pour inaptitude des salariés dotés d’une protection spéciale (délégués du personnel, femmes enceintes,…) requiert une procédure complémentaire : il est obligatoire de consulter le CSE directement après l’entretien préalable de licenciement en reprenant particulièrement les mandats du salarié protégé, sa situation au sein de l’entreprise, sa déclaration d’inaptitude, l’impossibilité de son reclassement et le déroulement de l’entretien préalable auquel il a été convoqué. Cette consultation ne lie pas l’employeur.
Enfin, il faut prendre l’attache de l’inspection du travail afin d’obtenir l’autorisation de licencier le salarié protégé.
Ne pas verser d’indemnité spéciale de licenciement.
Pour le salarié en CDI, licencié pour inaptitude professionnelle, une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité de licenciement est versée. Une indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis est également versée.
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l’indemnité -du montant de l’indemnité légale de licenciement- est versée si le salarié justifie de huit mois d’ancienneté au service du même employeur. Il n’y a pas d’indemnité de préavis mais la durée du préavis (non effectué) est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
Pour le salarié en CDD, licencié pour inaptitude professionnelle, une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité de licenciement est versée. Une indemnité de précarité d’un montant de 10 % de la rémunération brute totale est également versée sauf si l’objet du contrat ne le prévoit pas.
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l’indemnité versée est égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté. Une indemnité de précarité d’un montant de 10 % de la rémunération brute totale est également versée sauf si l’objet du contrat ne le prévoit pas.
Quelles sont les sanctions de l’entreprise en cas d’erreur pour licenciement pour inaptitude ?
Le salarié licencié pour inaptitude dispose de divers motifs pour contester la légitimité de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui engendre de nombreux pièges pour l’employeur et peut conduire à des sanctions financières, à l’annulation du licenciement et/ou à l’obligation de réintégrer le salarié:
- Le non-respect du délai maximum pour organiser la visite médicale de reprise peut entraîner le versement de dommages et intérêts. Si la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut donc pas licencier le salarié.
- A la suite de l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, le salarié ne perçoit plus de salaire de son employeur pendant une durée d’un mois ; si au cours de ce mois le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser l’intégralité de son salaire.
- En cas de défaut de motivation, ou d’absence de consultation du CSE, le salarié peut demander une indemnité et le licenciement peut être annulé pour absence de cause réelle et sérieuse.
- Si l’employeur ne propose pas de reclassement au salarié, le juge peut proposer la réintégration du salarié avec conservation des avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette proposition, l’employeur est contraint de verser des dommages-intérêts ne pouvant être inférieurs à 6 mois de salaire dans le cadre d’une inaptitude professionnelle. Ces dommages-intérêts sont plafonnés dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle (barème Macron).
- Dans le cadre du licenciement du salarié protégé, en cas d’absence de consultation du CSE et de l’autorisation de l’inspection du travail, le licenciement est annulé et peut même constituer un délit d’entrave.
